"ReDCE núm. 43. Enero-Junio de 2025"
"ReDCE núm. 43. Enero-Junio de 2025"
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El 21 de marzo de 2025, se emite Dictamen por el Comité Económico y Social Europeo, sobre las condiciones de uso de la IA, con el objetivo de favorecer a los trabajadores aprovechando su potencial y mitigando sus riesgos en relación con las políticas de empleo y el mercado laboral.
El dictamen considera que, ante la rapidez de los avances en los sistemas de IA, su uso debe controlarse para garantizar los derechos de los trabajadores y asegurar el control humano de las interacciones que se produzcan en su utilización, en referencia a la creación de empleo, los derechos de los trabajadores o el funcionamiento del sistema democrático.
De ahí que la referencia de este dictamen se entienda hecha, sobre todo, a los efectos que puede producir en la creación de empleo, las condiciones de trabajo y las exigencias de control. Para ello, es preciso tener en cuenta tres características importantes de los sistemas de la IA: permiten una toma de decisiones automatizada, tienen un cierto grado de autonomía y, en su interactuación, pueden producir un impacto sobre los trabajadores.
Ese impacto puede llegar a producir efectos no deseados en su funcionamiento, como la incertidumbre y los descubrimientos accidentales.
En lo que se refiere al mercado laboral, su uso en los procesos de producción a veces puede generar modificaciones esenciales en la plantilla de trabajo o en los costes de producción, por lo que puede tanto destruir empleos como exigir una cualificación en la prestación de servicios.
En los procesos de selección de personal puede interferir en los perfiles de los candidatos, acelerar los tiempos de las pruebas, y la aceleración de los procesos productivos, predecir las necesidades futuras, y reducir los gastos.
El CESE ve ahí la ambivalencia con la que debe acogerse la IA, que, si bien puede acelerar los procesos productivos, exige un grado de cualificación técnica importante en las habilidades del personal, el cual deberá tener una formación significativa en el campo digital.
Como factores positivos, se señalan algunas condiciones de trabajo más beneficiosas para la salud al reducir tareas peligrosas, el tiempo que se ahorra en tareas superfluas o repetitivas, y la posibilidad de aligerar la carga de trabajo. Sin embargo, también pueden producir aislamiento entre los empleados dificultando la comunicación y sociabilidad.
Se define la IA tomando la del Reglamento de IA de la Unión, que en su art. 3 la describe como un sistema basado en una máquina, diseñado para funcionar con distintos niveles de autonomía y que puede mostrar capacidad de adaptación tras el despliegue, y que, para objetivos explícitos o implícitos, infiere de la información de entrada que recibe la manera de generar resultados de salida, como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones, que pueden influir en entornos físicos o virtuales.El informe estudia algunas particularidades de la IA en cuanto a su impacto sobre el empleo, tanto en sentido negativo como positivo, dependiendo de la finalidad con la que se utilice.
En el caso de la selección de personal, tiene utilidad para encontrar personas que se adapten con precisión a los perfiles exigidos para un puesto de trabajo. Además puede acelerar los procesos productivos, agilizar trámites administrativos, producir innovaciones, elaborar tareas burocráticas y prever necesidades futuras en las empresas.
Esto incrementa la productividad, mejora la competitividad, crea importantes avances en la vinculación laboral de personas con discapacidad y facilita la organización burocrática de la empresa.
Pero la vertiente negativa de la IA tiene también riesgos importantes desde el punto de vista del derecho al trabajo, porque reduce el empleo en la medida en que facilita la rapidez de los procesos, y podría producir un importante freno a la contratación si exige menos personal en plantilla. Aún estaría por comprobar en qué sectores productivos aumentaría la producción y podría llegar a un grado de automatización que enerve en cierta medida las plantillas de trabajadores.
De ahí la necesidad de acudir al diálogo social entre los interlocutores concernidos e intentar conseguir un sistema de IA fiable, comprometido con el empleo, que minimice los riesgos y los principales efectos negativos. A tal efecto, el CESE propone los puntos contenidos en el Acuerdo Marco Autónomo sobre la Digitalización, que trata sobre las competencias digitales y el empleo, las modalidades de conexión y desconexión, el control humano del uso de la inteligencia artificial, el respeto a la dignidad humana y la cuestión de la vigilancia, así como la prevención de riesgos mediante el control humano.
La interacción entre la legislación vigente de la UE (el Reglamento de Inteligencia Artificial) y el diálogo social exige a la Oficina Europea de IA una estrecha cooperación con los interlocutores sociales intersectoriales europeos, a fin de garantizar que el papel que desempeña el diálogo social se plasme adecuadamente en las próximas directrices de la Oficina y en el Derecho derivado. El CESE pide, además, a la Oficina de IA que ofrezca aclaraciones sobre todos los sistemas de IA.
Respecto a la adecuación de la Agenda Digital de la UE para 2030 —en particular el RGPD, la Ley de Inteligencia Artificial y los demás actos legislativos mencionados anteriormente— deberían ser suficientes para hacer frente a los retos que plantea la IA en el trabajo, como la discriminación, la salud y la seguridad en el trabajo, la información y la consulta, la protección de datos y otros con el fin de no incrementar la normativa innecesariamente.
Y en el caso de que la Comisión propusiera alguna iniciativa sobre el lugar de trabajo o la gestión algorítmica, no debería tomar como modelo la Directiva relativa al trabajo de las plataformas digitales.Finalmente, interesa subrayar que el texto, aprobado por 112 votos a favor, 136 en contra y 11 abstenciones, contiene una enmienda cuyo objeto es expresar una posición globalmente divergente respecto del Dictamen presentado por la Sección y deberá considerarse como una enmienda a la totalidad. En él se exponen las razones por las que el CESE considera que no se necesita legislación adicional sobre la IA en el mundo laboral y por las que la Comisión debería dejar un margen que permita a las empresas desarrollar enfoques responsables y éticos para trabajar con las tecnologías de IA en el marco jurídico actual.
Se basa en un doble objetivo: el primero es el de la mejora de las condiciones laborales en el trabajo de plataformas y el segundo, la protección de los datos personales de las personas trabajadoras. Además, se destaca la necesidad de establecer unos criterios uniformes y mínimos para toda la Unión Europea, con el mantenimiento de las mejoras que ya estén vigentes en algunos Estados.
En tal sentido, se reafirma el protagonismo de los agentes sociales y sus posibilidades negociadoras, sin que las autoridades estatales pongan obstáculos a dicha negociación, por lo que esta directiva debe entenderse como un contenido de mínimos.
En el art. 1 se describe como objetivo la mejora de las condiciones laborales y la protección de los datos personales en el ámbito del trabajo de plataformas, mediante la promoción de la transparencia, equidad, supervisión humana, seguridad y rendición de cuentas en el ámbito de dicha actividad laboral.
Se reafirma su naturaleza de mínimos, sin perjuicio de las mejoras voluntarias que puedan establecerse por parte de los interlocutores sociales, y su sujeción a la protección de los datos personales con medidas de gestión algorítmica aplicables a las personas que realizan trabajos en plataformas de la Unión, aunque no tengan una relación laboral reconocida.
Se define la plataforma digital de trabajo como toda persona física o jurídica que preste servicios, siempre que se haga el uso de web o medios electrónicos, a petición de un destinatario y por una prestación económica, mediante sistemas automatizados, aunque no exista relación contractual expresa.
Por otro lado, la persona que realiza trabajo en plataformas es la que presta ese servicio en una estructura como la definida en ese artículo primero, e intermediario a quien contrate un servicio o forme parte de la cadena de subcontratación entre trabajador y plataforma.
Los representantes de los trabajadores serán aquellos que regule la práctica nacional o el derecho de ese territorio, que no necesariamente serán trabajadores de esas plataformas.
En el art. 3 se exige a los Estados miembros que adopten medidas para garantizar que los intermediarios de las plataformas queden obligados a respetar los derechos laborales al mismo nivel de protección que las empresas principales, con una responsabilidad solidaria.
En cuanto al reconocimiento de una relación laboral, la aplicación de los convenios colectivos u otros derechos se estará a los hechos concretos de la actividad y no a lo que la plataforma haya determinado, con presunción de la relación laboral, según ya ha establecido el Tribunal de Justicia de la Unión.
Una restricción poco justificada es la que establece en el párrafo 6 del art. 5 respecto de la irretroactividad de la norma, cuando dice que respecto de "las relaciones contractuales celebradas antes del 2 de diciembre de 2026, y que estén vigentes a esa fecha, la presunción legal que se dispone en este artículo se aplicará únicamente al período que comience a partir de esa fecha".
Este párrafo no solamente contraviene el derecho de algunos Estados miembros, como el Estatuto de los Trabajadores de nuestro ordenamiento estatal, sino que también es contrario al propio art. 5 en cuanto a la presunción legal de la relación laboral por cuenta ajena, que ya en la propia directiva viene impuesta, por lo que se estaría ante un fraude de ley en la contratación.
Por otra parte, y de manera también contradictoria el art. 6 ordena el establecimiento de controles por parte de los Estados para garantizar los derechos laborales de aquellos trabajadores de plataformas, en donde por cierto se dice también que las medidas de control de las inspecciones "han de ser proporcionados y no discriminatorios", párrafo un poco oscuro cuando menos, que produce una importante falta de seguridad jurídica.
Tampoco es tranquilizador el punto de este artículo que obliga a los Estados a que proporcionen una formación adecuada a las autoridades de control poniendo a su disposición los medios técnicos para una gestión algorítmica que les permita cumplir con el mandato del punto b.
En los arts. 7 al 10 se regula el tratamiento de los datos personales donde se prohíbe cualquier tipo de información que forme parte de la intimidad del trabajador tanto en su vertiente física como psicológica, obligando a una evaluación de impacto periódica de esos datos, que deben ajustarse a los criterios de respeto a los derechos fundamentales de estos trabajadores.
El art. 10 exige la supervisión humana y mandata a los Estados para que revisen periódicamente cada dos años, las decisiones respaldadas por las empresas de plataformas y sus repercusiones sobre los derechos de los trabajadores, adoptando las medidas necesarias por si procede su modificación, y además que esta sea tomada por un ser humano.
Igualmente, el art. 11 regula la supervisión humana a instancias de cualquier persona interesada, de manera oral o escrita, y si es necesario por personal cualificado. En caso de aceptarse la queja se resolverá en los términos que proceda según la denuncia y, en su caso, si procede, se indemnizará por los danos causados. Se exceptúan de estos supuestos, los casos de despido o procedimientos disciplinarios que estén ya regulados en la normativa de convenio o prácticas nacionales.
En los casos de ausencia de representación sindical, el art. 14 establece la obligación de informar a los trabajadores de plataformas cuando se establezcan sistemas automatizados o se tomen decisiones que afecten cambios sustanciales en el modo de producción de la empresa.
En cuanto al control administrativo por parte de los Estados, estas empresas han de poner a disposición de las autoridades competentes la documentación e información que les sea solicitada respecto del número de trabajadores, desglosado por la actividad, horario, y puesto de trabajo. Este control será semestral, salvo en pymes y o microempresas en las que podrá ser anual.
En materia de garantías se establece el derecho a una indemnización para el caso de daños o perjuicios que no aparece detallado, sino que se dice solamente que los Estados deberán asegurar un proceso de garantías, incluida la facilitación de las pruebas que estén en poder de la empresa, y que la estimación de sus derechos será resarcida con daños y perjuicios.
Con relación a los despidos, estos pueden ser tanto por decisión de la empresa, como por la posibilidad de resolver el contrato en casos de represalias por el ejercicio de los derechos del trabajador.
Finalmente, se anima a los Estados a promover la negociación colectiva como modelo de negociación que permita acuerdos entre trabajadores y empresarios, aunque siempre desde lo que se denomina la cláusula de no regresión y el llamado trato más favorable o condición más beneficiosa.
Los Estados tienen hasta el 2 de diciembre de 2026 para la trasposición de esta directiva y la obligación de informar a la Comisión de las disposiciones adoptadas en su publicación oficial. La fecha límite para la revisión de esta Directiva, con la concurrencia de los actores sociales, y teniendo en cuenta la repercusión que haya tenido en su tiempo de vigencia, es el día 2 de diciembre de 2029.
España se ha adelantado a la regulación de esta situación laboral de los y las trabajadoras de las empresas dedicadas al reparto vía plataformas en la Ley 12-2021, de 28 de septiembre por la que se modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2-2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales.
El preámbulo de la ley estatal justifica la modificación legislativa por la llegada de las tecnologías de la información, que han transformado totalmente las relaciones sociales y han generado nuevas oportunidades de negocio, exigiendo una regulación de estas nuevas situaciones laborales.
Esto se refiere fundamentalmente al uso algorítmico, que ha generado lagunas en algunas formas de prestación de los servicios, al punto de exigir una nueva regulación ante esta nueva situación.
La ley, breve, cuenta con un artículo y dos disposiciones finales. El art. único modifica el contenido del anterior art. 64 del Estatuto de los Trabajares, relativo al derecho de información y consulta de los trabadores y trabajadoras, añadiendo un párrafo 4 que obliga a la empresa a informar a los comités de empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basa la inteligencia artificial utilizada, que pueda incidir en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo.
En segundo lugar, se añade una distinción adicional sobre las presunciones de laboralidad de las actividades y reparto de cualquier mercancía cuando la empresa utilice la gestión algorítmica.
En esta ley se ha perdido una ocasión importante de legislar con mayor amplitud las condiciones de trabajo que exige un cambio tan importante como se dice en el preámbulo, sobre el desarrollo tecnológico y digital que ha tenido lugar en las sociedades avanzadas, y la exigencia de una regulación más precisa de todos estos condicionantes en los que se prestan los servicios en empresas de plataforma, cuya precariedad es conocida.
El hecho de que se presuma la naturaleza laboral de la prestación puede ser algo más que papel mojado si no se crea un marco jurídico en el que regular todos los condicionantes que tendrán los trabajadores para hacer valer sus derechos. No solamente porque el sistema algorítmico puede manipularse sin conocimiento de los trabajadores, sino porque el funcionamiento de la actividad empresarial impide de por sí cualquier control de la parte social, al no contar estas empresas, sobre todo las pymes, con la posibilidad de sus trabajadores controlen esa actividad algorítmica. Muy al contrario, la precariedad de los contratos de los trabajadores que realizan su actividad en estas empresas, a veces ni siquiera conocen suficientemente el idioma ni la ciudad en la que prestan sus servicios, dificulta cualquier posibilidad del ejercicio efectivo de sus derechos.
Habrá que esperar a la trasposición de la Directiva para que al menos se pueda detallar que elementos constituyen la relación de dependencia capaces de calificar una un contrato de naturaleza laboral, o al menos, posibilitar algún mecanismo de información capaz de garantizar la efectividad de los derechos.
Finalmente, la idea de que el colectivo raider constituye un tipo de empresa especifico, tampoco tiene una justificación clara, en la medida en que no dejan de ser empresas de mensajería que, con independencia de cualquier circunstancia, están formadas por trabajadores por cuenta ajena a los que debe aplicarse la legislación laboral ordinaria, sin necesidad de una legislación especial.
Esta directiva intenta frenar el incremento de la violencia de género a pesare de las medidas que los gobiernos de la Unión han implementado en los últimos años, las cuales se exponen en las consideraciones previas.
La violencia contra las mujeres requiere una aún mayor exigencia de protección cuando se presentan elementos adicionales, como la discapacidad, las culturas que subordinan a las mujeres, y otras situaciones que incrementan las posibilidades de malos tratos y de una violencia a veces institucionalizada.
A tal fin, las disposiciones generales de los primeros artículos de la Directiva se proponen enmarcar la norma en las situaciones reales que sufren las mujeres en casos de violencia de género y doméstica, con una definición de los delitos y sanciones que se desarrollan en el contexto de la violencia contra la mujer y familiar, integrando a los niños, y ampliando la protección a la violencia informática.
Igualmente, se extienden los derechos de las víctimas a todas las fases del proceso penal, desde las denuncias hasta la terminación, incluida la posibilidad de indemnizaciones por daños. Finalmente, se trabaja en la prevención y en la intervención temprana.
La definición que se da de violencia contra las mujeres es la de "todo acto de violencia de género dirigido contra una mujer o una niña por el hecho de ser mujer o niña, o que afecten de manera desproporcionada a mujeres o niñas, que causen o sea probable que causen daños o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de realizar tales actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada". Como puede observarse se trata de una definición omnicomprensiva y extensa.
La definición de la violencia doméstica intenta también contener cualquier tipo de violencia que se produzca dentro de la unidad familiar, y el de víctima es igualmente extensiva e incluye a los menores, a los que considera como "toda persona que tenga menos de 18 años".
En el capítulo 2 se definen los delitos que cabe considerar en relación con la violencia de género, como la mutilación femenina en mujeres y niñas, que también se define como delito, igual que el matrimonio forzoso y la obligación, tanto a una adulta como a una menor, de contraer matrimonio.
Con relación a la violencia cibernética, la Directiva es innovadora en cuanto a comprender como delitos conductas relacionadas con el hostigamiento o coacciones derivadas de la tecnología de la información. Se considera delito hacer accesible al público mediante tecnologías de la información, vídeos o material similar de prácticas sexuales sin el consentimiento de esa persona, o la simple amenaza de la coacción.
El ciberacecho, como conducta consistente en someter a una persona a vigilancia sin su consentimiento, cuando sea probable que se le pueda causar un daño deberán ser castigas penalmente, tanto en forma de autoría como de participación.
En ese sentido se señala en el art. 10 que los Estados deben garantizar que estas conductas sean condenadas con penas efectivas, proporcionadas y disuasorias, con penas de prisiones de tres a cinco años, dependiendo del tipo penal.
En cuanto a la defensa de las víctimas, los Estados deben asegurar la posibilidad de que se puedan denunciar estas conductas, por medios accesibles y fáciles de utilizar, seguros y de disponibilidad inmediata; y ello con posibilidades de denuncia en línea, según las previsiones de cada Estado.
La asistencia jurídica a las víctimas será gratuita, y los Estados deberán mostrar una actitud favorable a la facilitación de los medios precisos para que se puedan llevar a cabo estas denuncias.
En el art. 16 se regulan los requisitos de evaluación del grado de violencia, tanto sexual como doméstica, en función del riesgo que presenten, y atendiendo a varias situaciones, como la reiteración de la conducta, las lesiones producidas, el uso o no de armas, la convivencia o no con el agresor y su posible uso de drogas o alcohol, que se trate de menores, la salud mental del agresor, y el comportamiento de acecho a la víctima.
Respecto de la víctima también debe evaluarse si sufre o no discriminación, además de por el sexo, por alguna otra razón intersectorial, y si son necesarias medidas que aseguren su protección, como las órdenes de alejamiento, o medidas de protección cautelar.
En el art. 18 se regulan las medidas de derivación a los servicios de apoyo, que deberán actuar a instancias de las autoridades y de manera inmediata. En los casos de menores, las medidas se adoptarán cuando sea preciso aun sin el consentimiento de quieres tengan la patria potestad.
El art. 34 y ss. regulan la prevención e intervención de las autoridades en las situaciones de violencia de género o doméstica, que se califican de integral y multidimensional.
Así, se prevén campañas publicitarias, programas de educación y concienciación que contribuyan a crear la conciencia social respecto de prácticas como la mutilación o el matrimonio forzado.
El art. 35 y ss. contienen una serie de medidas sobre el consentimiento sexual a fin de evitar violaciones a las mujeres en relaciones sexuales no consentidas. Se trata de cambiar patrones de comportamiento dentro de las relaciones entre mujeres y hombres que eviten situaciones de acoso sexual.
Formación e información a profesionales sanitarios, empleados públicos que entren en contacto las víctimas, o el personal de los órganos jurisdiccionales, de modo que reciban una formación especializada, con respeto a la independencia judicial, e igualmente a abogados y personal administrativo que tenga interacción con estas víctimas.
También se deben implicar los medios de comunicación, los cuales, sin afectar al pluralismo y la libertad de prensa, deberán intentar la erradicación de aquellos estereotipos y roles de género que presenten una imagen sexista de la sociedad.
Es importante la recogida de datos a que se refiere el art. 44 de la Directiva, en lo que se refiere a los datos estadísticos sobre el estado de la situación y la evaluación de las medidas que se hayan adoptado y su eficacia.
Finalmente, debe destacarse la cláusula de no regresión que, en principio, obligaría a los Estados a mantener el estándar de protección que tengan a la entrada en vigor de la Directiva, pero ante un cambio de las circunstancias, podrían acogerse como mínimo al contenido de la Directiva.
La transposición de la Directiva tendrá como límite para los estados hasta 14 de junio de 2027, fecha que puede considerase excesiva si tenemos en cuenta la urgencia de la materia que se regula.
Resumen: La presente crónica atiende al Dictamen del Comité económico y social europeo, que analiza los problemas que plantea la IA en el trabajo y a los trabajadores. Asimismo, se presenta la Directiva relativa a la mejora de las condiciones de trabajo en plataformas. Finalmente, se aborda la Directiva relativa a la lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica..
Palabras claves: IA, trabajadores, plataformas, violencia contra las mujeres, violencia doméstica.
Abstract: This report addresses the opinion of the European Economic and Social Committee, which analyzes the challenges posed by AI in the workplace and for workers. It also presents the Directive on improving working conditions on platforms. Finally, it concludes with the Directive on combating violence against women and domestic violence.
Key words: AI, workers, platforms, violence against women, domestic violence.
Recibido: 13 de enero de 2025
Aceptado: 27 de enero de 2025
