1. Los responsables del Área de Recursos Humanos, tras establecer los objetivos y la estrategia de esta área, realizan un análisis interno y externo para llevar a cabo eficientemente la implantación de las estrategias establecidas.

VERDADERO No es correcto.

FALSO El análisis interno y externo de la empresa desde la perspectiva de la estrategia de los recursos humanos debe realizarse antes de establecer los objetivos y la estrategia de esta área.

2. La retribución se realiza en función del valor del puesto de trabajo y de las contribuciones del trabajador o rendimiento.

VERDADERO Al fijar la retribución de un puesto se debe valorar lo importante que es el puesto para la organización y el rendimiento que el trabajador aporta en dicho puesto.

FALSO No es correcto.

3. Los tres objetivos implícitos relacionados con la gestión de los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de calidad de vida en el trabajo y mejora de la rentabilidad.

VERDADERO No es correcto.

FALSO El tercer objetivo implícito es el cumplimiento de la normativa. La mejora de la rentabilidad es un objetivo a largo plazo.

4. El análisis de puestos de trabajo trata de determinar las necesidades de personal (cuantitativas y cualitativas) que tiene la empresa y determinar si la disponibilidad de trabajadores existente se ajusta a esas necesidades.

VERDADERO No es correcto.

FALSO Esa definición hace referencia a la planificación de recursos humanos. El análisis de puestos de trabajo es el proceso de determinación y comunicación de información relativa a la naturaleza de puestos de trabajo  (tareas, cometidos y responsabilidades).

5. La gestión de la salud e higiene en el trabajo es una de las funciones que debe desempeñar el área de recursos humanos de una empresa.

VERDADERO Gestión de la salud e higiene en el trabajo es una de las funciones de la gestión de recursos humanos.

FALSO No es correcto.

1. La especialización horizontal y vertical de los puestos de trabajo facilita la formación de los trabajadores que ocupen dichos puestos.

VERDADERO Al limitar el número de tareas a desempeñar en cada puesto (especialización horizontal) y al limitar además la capacidad de toma de decisiones de quienes los ocupen (especialización vertical), se disminuye mucho la complejidad del puesto lo que permite simplificar la formación de los trabajadores para ocupar dichos puestos.

FALSO No es Correcto.

2. En general, la alta dirección en la mayoría de las empresas tiene un comportamiento altamente formalizado.

VERDADERO No es correcto..

FALSO La alta dirección suele tener un comportamiento poco formalizado. Teniendo en cuenta que la formalización puede definirse como el grado en que el puesto de trabajo está estandarizado, los puestos directivos están muy poco estandarizados ya que sus tareas son muy diversas y la toma de decisiones muy amplia y variable.

3. Los puestos que no requieren preparación previa del núcleo de operaciones suelen tener una alta especialización horizontal y una baja especialización vertical.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Los puestos que no requieren preparación previa del núcleo de operaciones suelen tener alta especialización horizontal (realizan pocas tareas y por eso necesitan poca preparación y formación) y una alta especialización vertical (su capacidad en la toma de decisiones esta igualmente muy limitada).

4. El adoctrinamiento interno puede producirse antes de que el individuo empiece a trabajar o bien se puede dar una vez iniciado el trabajo, con programas posteriores para reforzar la lealtad del individuo a la organización.

VERDADERO El adoctrinamiento puede realizarse en cualquier momento ya que es un proceso mediante el cual los miembros de la empresa aprenden los valores, normas y pautas de comportamiento de la organización.

FALSO No es correcto.

5. Entre las ventajas de la especialización horizontal está conseguir un mayor equilibrio en las cargas de trabajo de los empleados.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Es al revés. La elevada especialización suele producir desequilibrios ya que puede haber trabajadores con mucha carga de trabajo y otros con poca carga.

1. Comparando las distintas herramientas de recogida de información para el análisis de puestos, se puede afirmar que a diferencia de la entrevista, la observación directa es más barata y requiere de menos tiempo para su realización.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Es al revés. La observación directa es más cara y requiere más tiempo para su realización.

2. Según el grado de estructuración, la observación directa, como método de obtención de información para el análisis de puestos, puede ser asistemática y sistemática.

VERDADERO Al realizar la observación directa se puede usar una plantilla de registro elaborada previamente, en cuyo caso sería una observación sistemática. Si no se usa, la observación sería asistemática.

FALSO No es correcto.

3. La observación directa, como método de obtención de información para el análisis de puestos, es un método muy útil para obtener información de todos los puestos de una organización.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Este método es válido solo para puestos con ciclos cortos y repetitivos. Para puestos complejos y no repetitivos (abogado o ingeniero) no resulta muy práctico ya que hay que dedicar mucho tiempo y eso encarece el análisis.

4. La descripción de puestos de trabajo consiste en elaborar una relación por escrito de los requerimientos del puesto de trabajo: conocimientos, habilidades y aptitudes.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Esta definición corresponde a las especificaciones de los puestos. La descripción de los puestos consiste en elaborar una lista que contemple las tareas, responsabilidades, relaciones, características y condiciones de cada puesto de trabajo.

5. El conjunto de fichas de los puestos de trabajo de la organización constituye el manual de funcionamiento, documento con el que se finaliza el análisis de puesto de trabajo.

VERDADERO El manual de funcionamiento es un documento que recoge el conjunto de fichas de los puestos de trabajo de una organización y que constituye el final del proceso de análisis de puestos de trabajo.

FALSO No es correcto.

1. La extrapolación de tendencias, los coeficientes de trabajo y los grupos nominales son métodos cuantitativos de previsión de la demanda de personal.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Los grupos nominales son un método cualitativo. Los métodos cuantitativos de previsión de la demanda de personal son la extrapolación de tendencias, los coeficientes de trabajo y la regresión.

2. Uno de los inconvenientes del método Delphi es que la presión del grupo de expertos asistentes a la reunión puede perjudicar la objetividad.

VERDADERO No es correcto..

FALSO En el método Delphi los expertos analizan a distancia un tema concreto, luego no existe presión del grupo ya que los participantes no se reunen fisicamente.

3. Entre las técnicas de previsión de la demanda de recursos humanos, las matrices de transición permiten visualizar las distintas carreras profesionales dentro de la organización.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Es una técnica de planificación de la oferta.

4. Uno de los inconvenientes de usar el método de extrapolación de tendencias es que este método no analiza los factores del pasado que influyeron en las necesidades de personal y que pueden haberse modificado en el presente.

VERDADERO Este es el inconveniente principal de este método además de considerar que la influencia de esos factores va a permanecer constante en el futuro.

FALSO No es correcto.

5. El Cuadro de sustitución potencial es una estructura similar a la de un organigrama donde se describen los puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos en base al desempeño actual y la idoneidad de promoción.

VERDADERO En el cuadro de sustitución potencial los candidatos se valoran en base a esas dos variables.

FALSO No es correcto.

1. En el proceso de reclutamiento externo es necesario realizar una segmentación del mercado laboral por áreas geográficas y según las características que se busquen en los candidatos para mejorar el ratio de candidatos finalmente admitidos en el proceso de selección.

VERDADERO La segmentación del mercado laboral por áreas geográficas permitirá utilizar adecuadamente las fuentes de reclutamiento. La segmentación según las características que se busquen en los candidatos permitirá realizar la tarea de reclutamiento de forma más eficiente ya que se recibirán solicitudes acordes al perfil buscado, disminuyendo así el número de candidatos a descartar.

FALSO No es correcto.

2. El reclutamiento es el proceso mediante el cual se identifican, atraen y eligen los candidatos idóneos para ocupar un puesto.

VERDADERO No es correcto..

FALSO No se eligen; la elección es tarea del proceso de selección.

3. Una de las ventajas del reclutamiento externo es la escasa repercusión sobre la política salarial.

VERDADERO No es correcto..

FALSO El reclutamiento externo sí puede suponer la necesidad de revisar la política salarial de la empresa ya que para atraer buenos candidatos externos se suele ofrecer salarios más altos.

4. Una de las desventajas del reclutamiento interno es la pérdida de creatividad e innovación.

VERDADERO En muchas ocasiones se recurre al reclutamiento externo para ofrecer savia nueva a la organización, es decir, gente que aporte nuevos métodos, nuevas formas de trabajar, diferentes puntos de vista, etc.

FALSO No es correcto.

5. Existen estudios que indican que la tasa de rotación de los nuevos empleados es menor cuando al candidato se le informa también sobre los aspectos negativos del puesto.

VERDADERO Si el candidato no se siente defraudado con las condiciones del puesto (tareas, salario, horarios…) porque se le ha informado correctamente desde el principio, disminuyen las posibilidades de que abandone dicho puesto.

FALSO No es correcto.

1. La fiabilidad de una prueba de idoneidad se puede comprobar mediante demostración práctica o racional.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Es la validez de una prueba de idoneidad la que se puede comprobar usando esos métodos. Para que una prueba sea fiable debe tener similares resultados cada vez que se aplique a un mismo individuo.

2. La validez de una prueba de selección de personal hace referencia a que existe correlación entre los resultados de la prueba y los del trabajador en el trabajo.

VERDADERO Para que una prueba de selección de personal sea válida debe existir una correlación entre los resultados de la prueba y los que ofrezca posteriormente el trabajador en el puesto.

FALSO No es correcto.

3. Un inconveniente de las entrevistas de selección de personal es que aunque su fiabilidad es alta, no se efectúa análisis de su validez.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Las entrevistas de selección de personal es un método de selección de personal con una fiabilidad baja.

4. Las pruebas de idoneidad de conocimiento miden los conocimientos y habilidades de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Las pruebas de idoneidad de conocimiento miden los conocimientos de los candidatos necesarios para desarrollar un determinado puesto. Las habilidades de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto son medidas por las pruebas de desempeño.

5. El proceso de selección es el proceso para identificar y atraer a candidatos potencialmente cualificados para ocupar puestos dentro de la organización.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Esta definición hace referencia al proceso de reclutamiento. El proceso de selección es aquel por el cual se decide la contratación o no de los candidatos al puesto de trabajo. Para ello se realizan una serie de pasos específicos para decidir que solicitantes deben ser contratados.

1. A diferencia del desarrollo, la formación de personal prepara para futuras necesidades de conocimiento en la empresa en un horizonte temporal de medio-largo plazo.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Es justo al revés. La formación responde a necesidades a corto plazo y el desarrollo a necesidades a largo plazo.

2. Una de las ventajas de la formación fuera del trabajo es que es relevante para el trabajo, ya que las tareas aprendidas provienen del propio trabajo.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Esa ventaja corresponde a la formación en el trabajo.

3. El diagnóstico de las necesidades de formación, a partir del análisis de la organización, de los puestos y de los empleados, debe de llevar a la fijación de los objetivos del programa de formación.

VERDADERO Antes de fijar los objetivos, la empresa debe realizar un diagnóstico de las necesidades de formación que debe recoger la información recopilada al realizar un análisis de la organización, de los puestos y de los empleados.

FALSO No es correcto.

4. Entre las razones que explican el crecimiento de la formación mediante el uso del ordenador destaca que cualquiera que tenga un ordenador puede aprender, independientemente del lugar donde se encuentre.

VERDADERO El crecimiento de la formación mediante el uso del ordenador se ha producido por las facilidades que este método permite: formación cuando se quiera, donde se quiera, diversidad y menor coste.

FALSO No es correcto.

5. Dentro del diagnóstico de las necesidades de formación, el análisis de la organización va a permitir conocer los condicionantes principales a los que se enfrenta la organización  y determinar así qué formación se debe ofrecer en función, por ejemplo, de la estrategia que desarrolle la empresa.

VERDADERO El análisis de la organización estudia cual es la cultura de la empresa, la estrategia, la misión, el entorno, los objetivos, la competencia directa, la estructura actual…ya que todos estos condicionantes influyen en la formación a desarrollar.

FALSO No es correcto.

1. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos humanos considera que las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se ajustan a las estrategias de la empresa.

VERDADERO No es correcto..

FALSO El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos humanos considera que existe un conjunto de prácticas de alto rendimiento que si se aplican a cualquier tipo de empresa, sea cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los recursos humanos.

2. La utilización de evaluadores externos de la gestión de recursos humanos tiene como desventaja que su evaluación es menos crítica y más subjetiva.

VERDADERO No es correcto..

FALSO Es más difícil ser objetivo si se trabaja dentro de la empresa ya que se han interiorizado los fallos, las conductas, las formas de trabajar. Los evaluadores externos son más imparciales y objetivos.

3. Utilizar evaluadores internos es adecuado para el análisis e investigaciones estadísticas regulares sobre problemas concretos como el absentismo o siniestralidad laboral.

VERDADERO Los evaluadores internos conocen bienlosd procesos productiovos y a los trabajadores de la empresa por los pueden controlar mejor temas como el absentismo o la siniestralidad laboral.

FALSO No es correcto.

4.  Los tres ámbitos de comparación de los índices de recursos humanos, como método de evaluación de la función de recursos humanos, son: otras organizaciones comparables, la evolución histórica de la propia empresa y las previsiones para la propia empresa.

VERDADERO Esos son los tres ámbitos de comparación cuando se utiliza como método de evaluación de la función de recursos humanos los índices de recursos humanos.

FALSO No es correcto.

5. Según el planteamiento contingencial de la auditoría de la función de recursos humanos, la eficiencia y eficacia de esta función depende de su ajuste con la estrategia de la empresa.

VERDADERO Desde la perspectiva contingencial de la auditoria de la función de recursos humanos, la estrategia establecida a la hora de dirigir a los recursos humanos tendrá resultados positivos solamente si se ajusta a la estrategia general de la empresa.

FALSO No es correcto.