Los principales procesos de la Gestión de Recursos Humanos son:

Los objetivos implícitos de la gestión de los recursos humanos son:

Una gestión óptima de los recursos humanos puede incidir en los costes de la empresa notablemente ya que este gasto puede oscilar entre un 30% y un 80% del presupuesto. Hay numerosas maneras en las que se puede incidir en los costes asociados al personal, tales como: establecer una remuneración variable, lograr disminuir el absentismo laboral, bajar la tasa de accidentes en el centro de trabajo, disminuir la tasa de errores que los trabajadores comenten en la elaboración de productos o servicios…

El proceso de dirección estratégica de los recursos humanos consiste en establecer los objetivos y la estrategia de recursos humanos en base a los objetivos y estrategia general establecida por la organización. Para ello, hay que conocer exactamente cuáles son los objetivos estratégicos generales que la empresa desea alcanzar y, en base a ellos, desarrollar las políticas de recursos humanos más idóneas para lograrlos. Previamente a establecer los objetivos concretos de su área, el departamento de recursos humanos debe realizar un análisis externo e interno desde la perspectiva de recursos humanos con la finalidad de establecer objetivos coherentes y alcanzables y una estrategia que pueda tener éxito al basarse en información real y actualizada de su área.

Las diferentes fases por las que el departamento de recursos humanos ha ido pasando han sido:

Mientras que el diseño de puestos de trabajo es el proceso de estructuración del trabajo y de designación de las actividades de trabajo concretas de un individuo o grupo de individuos para alcanzar determinados objetivos de la organización, el análisis de puestos de trabajo es el proceso de obtención de información sobre la naturaleza de puestos de trabajo concretos. Su resultado final es la descripción de las exigencias efectivas de cada puesto.

El puesto de trabajo esta poco especializado horizontalmente (realiza bastantes tareas diferentes: visita clientes, rellena papeleo, realiza informes, imparte formación) y poco especializado verticalmente (tiene mucha capacidad de decisión sobre la organización y desarrollo de sus tareas).

Los principales  inconvenientes son:

Estos puestos suelen tener una alta especialización horizontal ya que al ser puestos técnicos suelen estar altamente especializados en pocas tareas pero tienen una baja especialización vertical ya que sus ocupantes suelen tener un alto control sobre su trabajo, pudiendo tomar decisiones sobre cómo desarrollarlo.

El  núcleo de operaciones suele estar altamente formalizado ya que los procesos de trabajo suelen estar muy normalizados a fin de reducir la variabilidad del comportamiento de los trabajadores. Sin embargo, la formalización de los puestos de los miembros del Staff de apoyo y de la Tecnoestructura pueden variar notablemente dependiendo del nivel de especialización y del nivel jerárquico que éstos ocupen. Respecto a la formalización de los puestos de los miembros de la alta dirección, éstos están poco formalizados ya que tienen una elevada libertad de acción y sus tareas suelen estar poco normalizadas al ser complejas y muy variadas.

Mientras que el especialista de recursos humanos debe observar, analizar la información que le ofrezcan los trabajadores y supervisores, describir los puestos (tareas, responsabilidades, características y condiciones asociadas a cada puesto) y especificar los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para ocuparlos, los trabajadores y supervisores deben ofrecer la información que se les solicita y verificar posteriormente si el análisis realizado por el especialista es o no correcto. En esta última fase tiene más peso la opinión del supervisor ya que la opinión del trabajador puede ser subjetiva y estar sesgada por sus propios intereses.

Los métodos para obtener información en el análisis de puestos de trabajo son distintas técnicas cuya función es recabar información para describir los puestos a analizar. Los principales son:

• La observación directa: consiste en observar directamente al individuo o individuos que desempeñan un puesto y tomar notas pertinentes para describir el trabajo que realiza.
• La entrevista: consiste en mantener una conversación personal con el miembro o miembros que ocupan un determinado puesto para recabar la información.
• La encuesta: consiste en pasar un formulario a los miembros de la organización que ocupan un determinado puesto y conseguir la información necesaria que permita describir dicho puesto.

Las ventajas son que mediante las encuestas se acede a un gran número de encuestados de forma rápida y barata pero por el contrario puede dar lugar a malas interpretaciones por parte del analista o encuestados  (que no entiendan bien las respuestas o las preguntas…). Por eso, necesita mucho tiempo en su elaboración para ofrecer preguntas claras y sin dobles interpretaciones.

Mientras que la descripción del puesto consiste en elaborar una relación por escrito de las tareas, responsabilidades, relaciones, características y condiciones de cada puesto de trabajo en sí, la especificación consiste en elaborar una relación por escrito de los requerimientos del puesto de trabajo: conocimientos, habilidades y aptitudes.

Para obtener la información que se necesita para identificar los diferentes puestos de trabajo que hay en una empresa se puede:

Aunque ambas técnicas son técnicas grupales de investigación social, en el caso de la técnica Delphi un grupo de expertos analizan a distancia un tema concreto mientras que en el caso de los grupos nominales el análisis se hace conjuntamente de forma presencial. En realidad, ambas técnicas consisten en un intercambio de opiniones de expertos sobre un tema (por ejemplo evolución del mercado y la demanda para la planificación de personal) que finaliza cuando se alcanza un determinado consenso o acuerdo. No obstante, mientras que el método Delphi es anónimo el grupo nominal no lo es, por lo que puede existir presión grupal aunque también es más rico al producirse un intercambio directo de ideas y opiniones.

El proceso de planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa se asegura de que tiene el número y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o servicios en el futuro. La planificación permite a la empresa establecer la plantilla ideal (términos cuantitativos y cualitativos) para el futuro, los puestos excedentes y los puestos deficitarios así como las principales líneas de acción para lograr estos objetivos.

Los factores vegetativos en la planificación de los recursos humanos son aquellos que se producen de forma reiterada a lo largo del tiempo pero sin existir seguridad sobre su cantidad por lo que su cálculo se realiza en forma de previsiones. Entre estos factores resaltar las bajas por transcurso del tiempo, bajas debidas a hechos fortuitos, abandonos, embarazos, despidos…

Dado que la demanda de producto se ha duplicado y la demanda de personal en la empresa sería superior a la oferta disponible, las opciones a corto plazo serían contratar personal nuevo, subcontratar a otras empresas parte del servicio, contratar a una empresa de trabajo temporal para que suministrara trabajadores temporales o incrementar el número de horas extra de mis trabajadores actuales. A largo plazo se abrirían más opciones como formar a los trabajadores para lograr que fueran más eficientes y productivos, promocionar a los mejores para incrementar la productividad, planificar las carreras y las sucesiones para motivar a los empleados…

Consiste en tomar una serie histórica del nivel de empleo en los últimos años y analizar la tendencia, extrapolarla y obtener una estimación de las necesidades de personal para los próximos años.

Si la empresa procede a contratar trabajadores mediante reclutamiento interno entonces tendrá que tener en cuenta el coste de la capacitación completa e integra del trabajador mientras que si lo contrata externamente se aprovechará del esfuerzo en formación que han realizado otras empresas o el propio trabajador.

Si al realizar un proceso de reclutamiento existe escasez de candidatos locales, puede ser conveniente ir a otras zonas a buscarlos. Para ello se suele alquilar una oficina o una sala en un hotel para recibir a candidatos y realizar las entrevistas pertinentes. Sin embargo, presenta múltiples inconvenientes, como su elevado coste, ocasionado por el alquiler de la oficina y el pago del personal que debe desplazarse para realizar el reclutamiento, además de los beneficios que normalmente se deben ofrecer a los candidatos para que se decidan a trasladarse a otra zona distinta de su residencia. Por otra parte es un método que requiere bastante tiempo para conseguir candidatos.

Las ventajas del reclutamiento interno respecto al reclutamiento externo son:

Las fuentes de reclutamiento externo que puede utilizar una empresa son: 

Las empresas de trabajo temporal logran reducir o eliminar tres tipos de riesgo en las empresas usuarias: 

Los diferentes tipos de pruebas de idoneidad que una empresa puede realizar en un proceso de selección de candidatos para su plantilla laboral son:

Las principales etapas del proceso de selección de los recursos humanos son:

La entrevista es una prueba consistente en el desarrollo de una conversación formal y en profundidad conducida para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto y conseguir información suficiente para compararlo con los otros candidatos.
Entre las ventajas principales, destacar que la entrevista permite indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas y conocer personalmente al candidato. Permite la comunicación en ambos sentidos, por lo que se puede verificar más fácilmente cierta información facilitada por el candidato y posee, además, flexibilidad en cuanto al tiempo dedicado, número de personas a entrevistar al día y cantidad de información a recoger.
Respecto a los inconvenientes destacar el elevado coste que supone ya que es necesario mucho tiempo para su preparación, realización y análisis de la información. Además la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo. Junto con estos inconvenientes, señalar que sus coeficientes de fiabilidad y validez son moderados.

El realizar una descripción detallada y realista de las responsabilidades del puesto y del entorno en el que el candidato va a trabajar es positivo para que el futuro trabajador comprenda a lo que se compromete al aceptar. Además, si al candidato se le informa no sólo sobre los aspectos positivos sino también negativos, la tasa de rotación de nuevos empleados será menor.

El examen médico en el proceso de selección de personal se realiza  para evitar en lo posible la contratación de personas con determinadas enfermedades o lesiones (ej.: futbolistas lesionados), prevenir accidentes (ej.: contratar conductores de autobuses con problemas de visión...) y prevenir el absentismo laboral por enfermedad.

Las etapas del proceso de formación son tres:

Mientras que la formación se centra en las carencias de conocimientos y habilidades  que cada trabajador tiene en su trabajo actual y que inciden en la falta de rendimiento actual, estableciendo acciones formativas dirigidas a dar resultados en el corto plazo, el desarrollo es un proceso por medio del cual los empleados adquieren los conocimientos y habilidades que la organización precisará en el futuro, por lo que se centra en el conjunto de trabajadores o grupos específicos de la organización y sus efectos se alcanzan a medio y largo plazo. Así pues, el desarrollo persigue enriquecer a los recursos humanos de la empresa al prepararlos para el futuro.

Para valorar las necesidades de formación de una empresa se debe realizar:

La formación en el trabajo suele ser más barata que la formación fuera del lugar de trabajo ya que en muchas ocasiones los instructores son personal de la propia empresa y más práctica ya que los conocimientos adquiridos se ponen en práctica directamente. Sin embargo es más lenta debido a que tiene más interrupciones y se puede perder negocio ya que se suele perder tiempo de la jornada laboral para dedicarlo a estas acciones.

Los principales tipos de formación existentes son:

Numerosos estudios establecen una gran correlación entre la eficacia y eficiencia de una organización y la utilización de medidas objetivas de resultados. Por ello, como cualquier otra área de la empresa, es necesario evaluar al departamento de recursos humanos y su gestión. Esta evaluación de la gestión de los recursos humanos permite:

• Comprender la utilidad del departamento y de la función que realiza (áreas de mejora, uso de controles válidos…)
• Contribuye a la credibilidad y aceptación de este área y de las tareas que desempeña por parte de la dirección de empresa, ya que los directivos comprenden y respetan la gestión de recursos humanos cuando sus costes y beneficios se traducen en dinero.

Mientras que el planteamiento universalista a la hora de evaluar la gestión de los recursos humanos considera que existe un conjunto de prácticas de alto rendimiento que si se aplican a cualquier tipo de empresa, sea cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los recursos humanos, la perspectiva contingencial de la auditoria de la función de recursos humanos considera que para que la estrategia establecida a la hora de dirigir a los recursos humanos tenga resultados positivos, ésta debe ajustarse a la estrategia general de la empresa.

La evaluación de la gestión de recursos humanos se realiza principalmente para:

Los evaluadores externos tienen algunas ventajas sobre los internos. Sobe todo destacar que su experiencia trabajando con otras empresas les permite comparar la función de recursos humanos que realiza la empresa con la de otras firmas y saber si se están haciendo las cosas mejor o peor que la competencia en esta materia. Además, al no tener vinculación directa con la empresa, son más objetivos y críticos con las acciones desarrolladas mientras que los evaluadores internos, al estar socializados y moldeados según las rutinas de la empresa, suelen ser más subjetivos.

Una auditoria de la gestión de los recursos humanos es una evaluación sistemática de todas las políticas y programas de recursos humanos de una organización. Para realizarla se deben analizar los diferentes registros existentes en el  departamento (presupuestos, acciones realizadas, quejas, evaluación del rendimiento…) dependiendo de lo que se desea analizar. Tras recabar la información y analizar los resultados, se elabora un informe de auditoría que indica los puntos fuertes y los puntos débiles detectados así como las recomendaciones de mejora.